用人要疑 疑人要用
2020-02-11

文化展厅.jpg

用人要疑用疑人,

激励监督两相重。

卧龙凤雏能成真,

不拘一格入法门。


用人要疑 疑人要用


【产生背景】

“用人不疑,疑人不用”是中国传统的用人观念,讲的是结果,管理就是用人,用人讲究的是过程而不是结果。在管理中,有时候放任不管,不加约束,就会产生问题;管的紧了则放不开,工作不能顺利开展。所以现代用人就是紧盯过程,督导到位,不断完善,使素质低的人不易犯错,逐渐提升;素质高的人得以保持,“用人要疑,疑人要用”的理念由此而生。

用人要疑 疑人要用

【产生案例】

第17加油站王站长,业务能力强,聪明能干,石油老总对他非常赏识。所以很多时候,他犯了一点小错误,老总觉得他业绩好,睁一只眼,闭一只眼就过去了,时间长了,王站长觉得领导赏识自己,越干越放的开,工作越来越好,所以领导不太管。时间长了,虽然业绩越来越好,但是王站长小错不断的毛病却越来越大,导致油站的员工都有了“只要把握住大方向,小错平时可以犯”的思想。逐渐发展,导致油站财务出现问题,经审查,是因为管理不细导致。老总问他原因,他说大家对我这么好,我就领着大家好好干,没有想到有这种问题。经管委会讨论,认为错误严重,免掉了王站长。

这件事情对李总启发很大,认为导致这一事情的发生,主要原因是“用人不疑”,缺乏合理的监督管理机制,最终导致人才荒废,给公司造成了损失。由此,李总提出了“用人要疑,疑人要用”的理念。

用人要疑 疑人要用

【模式定义】

企业在用人过程中,针对主要的、易产生问题的环节,一定要多沟通、多交流,做到监督到位,指导到位,服务到位,确保优秀的人才不会误入歧途,素质低的员工没有机遇犯错。


【应用案例】

案例一:公司小赵在仓库工作,平时工作中马虎大意,纪律性不强,但小赵聪明灵活,方法多,主管崔经理觉得小赵虽有缺点,但毕竟年龄小,就把小赵当成培养对象。于是在日常工作中,时不时的与他沟通,一犯错就批评她,大点的错误就处罚他,不断的敲打他。在崔经理的鞭策下,小赵成长非常快,工作越来越细,成了公司骨干。小赵对崔经理的栽培和教导非常感恩,改掉了粗心大意的毛病,每一项工作都做的很好,逐渐得到大家的认可。通过不断学习,逐渐提升为库房主管。

案例二:营销公司综管部小王,工作积极认真,学习力也很强,特别上进,无论公司举办什么活动,都积极主动参加,且出谋划策,得到营销老总的赏识,不仅如此,集团老总对小王的印象也很好,经常表扬他,觉得是个非常好的培养对象。开年会时,小王竞聘某部门经理,大家都觉得很好,全票通过。任职后,老总觉得小王肯定没问题,就没怎么去管。小王当了经理后,心里很高兴,觉得老总们都说自己行,开始变得傲慢起来。同时领导对他很信任,不管不问,导致工作中经常出现疏漏。结果年末总结会,因小王在工作中犯的错误很多,给公司造成了损失,最后决定罢免小王。

用人要疑 疑人要用

用人要疑 疑人要用

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用人要疑用疑人,

激励监督两相重。

卧龙凤雏能成真,

不拘一格入法门。


用人要疑 疑人要用


【产生背景】

“用人不疑,疑人不用”是中国传统的用人观念,讲的是结果,管理就是用人,用人讲究的是过程而不是结果。在管理中,有时候放任不管,不加约束,就会产生问题;管的紧了则放不开,工作不能顺利开展。所以现代用人就是紧盯过程,督导到位,不断完善,使素质低的人不易犯错,逐渐提升;素质高的人得以保持,“用人要疑,疑人要用”的理念由此而生。

用人要疑 疑人要用

【产生案例】

第17加油站王站长,业务能力强,聪明能干,石油老总对他非常赏识。所以很多时候,他犯了一点小错误,老总觉得他业绩好,睁一只眼,闭一只眼就过去了,时间长了,王站长觉得领导赏识自己,越干越放的开,工作越来越好,所以领导不太管。时间长了,虽然业绩越来越好,但是王站长小错不断的毛病却越来越大,导致油站的员工都有了“只要把握住大方向,小错平时可以犯”的思想。逐渐发展,导致油站财务出现问题,经审查,是因为管理不细导致。老总问他原因,他说大家对我这么好,我就领着大家好好干,没有想到有这种问题。经管委会讨论,认为错误严重,免掉了王站长。

这件事情对李总启发很大,认为导致这一事情的发生,主要原因是“用人不疑”,缺乏合理的监督管理机制,最终导致人才荒废,给公司造成了损失。由此,李总提出了“用人要疑,疑人要用”的理念。

用人要疑 疑人要用

【模式定义】

企业在用人过程中,针对主要的、易产生问题的环节,一定要多沟通、多交流,做到监督到位,指导到位,服务到位,确保优秀的人才不会误入歧途,素质低的员工没有机遇犯错。


【应用案例】

案例一:公司小赵在仓库工作,平时工作中马虎大意,纪律性不强,但小赵聪明灵活,方法多,主管崔经理觉得小赵虽有缺点,但毕竟年龄小,就把小赵当成培养对象。于是在日常工作中,时不时的与他沟通,一犯错就批评她,大点的错误就处罚他,不断的敲打他。在崔经理的鞭策下,小赵成长非常快,工作越来越细,成了公司骨干。小赵对崔经理的栽培和教导非常感恩,改掉了粗心大意的毛病,每一项工作都做的很好,逐渐得到大家的认可。通过不断学习,逐渐提升为库房主管。

案例二:营销公司综管部小王,工作积极认真,学习力也很强,特别上进,无论公司举办什么活动,都积极主动参加,且出谋划策,得到营销老总的赏识,不仅如此,集团老总对小王的印象也很好,经常表扬他,觉得是个非常好的培养对象。开年会时,小王竞聘某部门经理,大家都觉得很好,全票通过。任职后,老总觉得小王肯定没问题,就没怎么去管。小王当了经理后,心里很高兴,觉得老总们都说自己行,开始变得傲慢起来。同时领导对他很信任,不管不问,导致工作中经常出现疏漏。结果年末总结会,因小王在工作中犯的错误很多,给公司造成了损失,最后决定罢免小王。

用人要疑 疑人要用