〖文化展厅〗
科学管理重监督，从下到上皆共睹。
民主决策立根本，评议规劝相帮扶。
爱岗敬业根基固，众志成城逾险阻。
干部队伍多勤勉，企兴业旺千载矗。
『下级评议上级』
〖产生背景〗
古语有云：“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。”然而当今社会、企业中普遍存在“谎话文化”，下级不敢讲真话，上级不愿听真话。不敢讲真话是担心说错话，自己的表述和领导的想法不一致，受到领导批评；不愿听真话是因为领导主观意识强，喜欢阿谀奉承，不喜欢和自己想法有差异的员工。在企业经营中，采购、生产、销售等过程环环相扣，牵一发而动全身体，所以企业领导必须听到真话。面对这种现象，为了让大家敢讲真话，振东开创了“下级评议上级”模式。通过更加科学灵活的渠道提出建议，让下级为上级提出行之有效的建议，促进各项工作顺利开展。
〖产生案例〗
振东石油时期，李安平总裁去太原出差，路过十八加油站。到油站后，站长把休息的员工召集起来，让李总给大家讲话。但李总想了解一些日常的管理问题，于是问大家工作和生活中都存在那些困难？发现有的说没有，有的则不敢说。李总看出了其中的端倪，就让所有干部回避开，但大家还是比较拘谨。李总就让大家讲个故事或出个洋相，但是大家还是一动不动，于是李总带头讲了个故事，学了声鸡叫，逗得大家哈哈大笑，大家感觉到李总像个小孩，消除他们的担忧。随后大家开始讲故事、说笑话，气氛活跃到了极致。这时，李总开始征集大家的意见，所有人都争先恐后、踊跃发言，提了很多意见和建议。通过这种手段，李总了解到很多问题，随后再召集管理人员开会，进行指导。此事件后，李总想，要向了解一线员工的思想和问题，了解下属企业经营的问题和差距，采取回避中层干部的方法，于是制定了“下级评议上级”的模式。通过这种方式，发现和解决了很多平时高层领导听不见、看不到的问题，对振东的发展起到了非常大作用。
〖模式定义〗
下级对上级就品格、学习、工作、生活等方面打分评议，并对其工作中的优缺点做出评价。
〖实施目的〗
进一步加强干部队伍建设，完善企业监督机制，培育员工参与管理的主人翁责任意识，促进生产经营健康、有序发展。从下到上，定向了解管理者工作特点。
〖实施方法〗
1．每季让员工对上级发表自己的意见和建议，以书面形式上报总裁办；
2．总裁办经过汇总，分别向各层管理干部提出修正意见，并督促改正；
3．员工也可采用电话、手机短信或口头直接将情况反映给公司总裁；
4．评议内容主要为：生产经营、组织能力、敬业精神、以身作则、公正廉洁、关心爱护员工和向下服务意识等方面；
5．评议情况备案人资部，作为公司干部奖励、晋升或任免的参考依据。
〖应用案例〗
案例一：11年，宋艳杰由河北调往河南升任省区经理。上任后，宋艳杰雷厉风行，对业务差的实行末尾淘汰制，对费用高的坚决砍掉，对学术工作开展差的进行处分，对平时懒散的进行批评，给员工施加了很大压力。半年时间，河南销量增长了46%，宋经理得到了领导们的认可。与此同时，可是在下级评议上级时，河南区的员工对宋经理的评议要么简单敷衍，要么说不了解，要么说不理解宋经理的做法。在开营销会的时候，李总将宋艳杰叫到办公室，说：“你的销售业绩做的好，但和员工处的差，对你的发展是个障碍。不仅要抓好销售工作，还要对员工像兄弟姐妹一样关心爱护，管理上从严效果才好。现在大家对你敢怒不敢言，这种情况要改正，你自己要好好反思，不断进步。”
回去后，宋经理按照李总的指导去做，不仅加强日常培训工作，增强与员工的沟通，积极参加各种活动，如生日宴会、文艺活动、体育比赛，让自己融入到了员工中，和员工打成一篇，同时也发现了自己的优点与不足。河南区的团队凝聚力不断增强，在此基础上，三年蝉联王牌省区，成为振东营销的榜样。
案例二：公司在岗位竞聘时，小张竞聘提取车间主任，由于表现很好，评委欣赏他，打分很高，结果中标。可是在公示期内，恰逢公司民主评议，基层员工对小张的评价都不高，大家都认为小张夸夸其谈，务虚不务实，只会做表面文章。大家对另一竞聘者马路辉却评价很高，认为他工作踏实肯干，对工艺非常清楚，还经常主动帮助他人。这时人力资源部对他进行考察，最终马路辉被提拔为车间主任。在此基础，公司推出了“岗位竞聘＋民主评议＋上级考评”的选拔模式。马路辉走马上任后，提取车间的工作业绩取得了突飞猛进的发展，年终被所有领导一致评为“模范单位”。
愿旭日融和开柳眼，春风摇曳送莺喉。
〖文化展厅〗
科学管理重监督，从下到上皆共睹。
民主决策立根本，评议规劝相帮扶。
爱岗敬业根基固，众志成城逾险阻。
干部队伍多勤勉，企兴业旺千载矗。
『下级评议上级』
〖产生背景〗
古语有云：“良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。”然而当今社会、企业中普遍存在“谎话文化”，下级不敢讲真话，上级不愿听真话。不敢讲真话是担心说错话，自己的表述和领导的想法不一致，受到领导批评；不愿听真话是因为领导主观意识强，喜欢阿谀奉承，不喜欢和自己想法有差异的员工。在企业经营中，采购、生产、销售等过程环环相扣，牵一发而动全身体，所以企业领导必须听到真话。面对这种现象，为了让大家敢讲真话，振东开创了“下级评议上级”模式。通过更加科学灵活的渠道提出建议，让下级为上级提出行之有效的建议，促进各项工作顺利开展。
〖产生案例〗
振东石油时期，李安平总裁去太原出差，路过十八加油站。到油站后，站长把休息的员工召集起来，让李总给大家讲话。但李总想了解一些日常的管理问题，于是问大家工作和生活中都存在那些困难？发现有的说没有，有的则不敢说。李总看出了其中的端倪，就让所有干部回避开，但大家还是比较拘谨。李总就让大家讲个故事或出个洋相，但是大家还是一动不动，于是李总带头讲了个故事，学了声鸡叫，逗得大家哈哈大笑，大家感觉到李总像个小孩，消除他们的担忧。随后大家开始讲故事、说笑话，气氛活跃到了极致。这时，李总开始征集大家的意见，所有人都争先恐后、踊跃发言，提了很多意见和建议。通过这种手段，李总了解到很多问题，随后再召集管理人员开会，进行指导。此事件后，李总想，要向了解一线员工的思想和问题，了解下属企业经营的问题和差距，采取回避中层干部的方法，于是制定了“下级评议上级”的模式。通过这种方式，发现和解决了很多平时高层领导听不见、看不到的问题，对振东的发展起到了非常大作用。
〖模式定义〗
下级对上级就品格、学习、工作、生活等方面打分评议，并对其工作中的优缺点做出评价。
〖实施目的〗
进一步加强干部队伍建设，完善企业监督机制，培育员工参与管理的主人翁责任意识，促进生产经营健康、有序发展。从下到上，定向了解管理者工作特点。
〖实施方法〗
1．每季让员工对上级发表自己的意见和建议，以书面形式上报总裁办；
2．总裁办经过汇总，分别向各层管理干部提出修正意见，并督促改正；
3．员工也可采用电话、手机短信或口头直接将情况反映给公司总裁；
4．评议内容主要为：生产经营、组织能力、敬业精神、以身作则、公正廉洁、关心爱护员工和向下服务意识等方面；
5．评议情况备案人资部，作为公司干部奖励、晋升或任免的参考依据。
〖应用案例〗
案例一：11年，宋艳杰由河北调往河南升任省区经理。上任后，宋艳杰雷厉风行，对业务差的实行末尾淘汰制，对费用高的坚决砍掉，对学术工作开展差的进行处分，对平时懒散的进行批评，给员工施加了很大压力。半年时间，河南销量增长了46%，宋经理得到了领导们的认可。与此同时，可是在下级评议上级时，河南区的员工对宋经理的评议要么简单敷衍，要么说不了解，要么说不理解宋经理的做法。在开营销会的时候，李总将宋艳杰叫到办公室，说：“你的销售业绩做的好，但和员工处的差，对你的发展是个障碍。不仅要抓好销售工作，还要对员工像兄弟姐妹一样关心爱护，管理上从严效果才好。现在大家对你敢怒不敢言，这种情况要改正，你自己要好好反思，不断进步。”
回去后，宋经理按照李总的指导去做，不仅加强日常培训工作，增强与员工的沟通，积极参加各种活动，如生日宴会、文艺活动、体育比赛，让自己融入到了员工中，和员工打成一篇，同时也发现了自己的优点与不足。河南区的团队凝聚力不断增强，在此基础上，三年蝉联王牌省区，成为振东营销的榜样。
案例二：公司在岗位竞聘时，小张竞聘提取车间主任，由于表现很好，评委欣赏他，打分很高，结果中标。可是在公示期内，恰逢公司民主评议，基层员工对小张的评价都不高，大家都认为小张夸夸其谈，务虚不务实，只会做表面文章。大家对另一竞聘者马路辉却评价很高，认为他工作踏实肯干，对工艺非常清楚，还经常主动帮助他人。这时人力资源部对他进行考察，最终马路辉被提拔为车间主任。在此基础，公司推出了“岗位竞聘＋民主评议＋上级考评”的选拔模式。马路辉走马上任后，提取车间的工作业绩取得了突飞猛进的发展，年终被所有领导一致评为“模范单位”。
愿旭日融和开柳眼，春风摇曳送莺喉。