今生有幸逢盛世，群英聚会喜空前；
兄弟姐妹亲一家，师生之谊情无限；
与时俱进创新业，大展宏图天地宽；
吾辈奋勇企业兴，与国同强事业展。
『特色称谓』
〖产生背景〗
随着我国经济的飞速发展，各行各业竞争愈演愈烈，职场压力陡增。面对巨大的工作量，大家疲于应付，为了完成任务，开夜车、放弃节假日成为“家常便饭”。同事间交流越来越少，上下级沟通不深不透，导致团队缺乏凝聚力和战斗力。鉴于这种现象，很多企业都刻意寻找同事之间的友谊和上下级之间的恩情，但收效甚微。振东亲和文化提倡同事间以“兄弟姐妹”相称，上下级以“师生”相称，逐步形成了“特色称谓”模式。
〖产生案例〗
振东营销部组建之初，宋晓君任商务主管，由于工作积极认真，乐于助人，深受大家拥戴。由于营销经理性格强势，员工有事不敢找他，却找晓君帮忙。宋晓君有求必应，耐心指导大家，碰到难理解的便帮助他们。时间一长，大家都把她当作亲人，年纪小的同事称她为“君姐”，年长的同事也称她为“君姐”。一次会餐，已到约定时间，经理不见人来，便致电内勤小刘。小刘说：“君姐正在加班，大家都在等，马上过来。”经理无奈。宋晓君的亲和力得到了大家的一致认可。随着公司发展，她被提拔为商务经理。宋晓君的亲和管理让部门工作有声有色，部门员工以“兄弟姐妹”相称，部门连续两年被评为优秀团队第一。在她的感染下，大家互相鞭策，三名员工被提拔为经理，宋晓君也升任为商务总监。
一次，公司经管会上，与会人员就宋晓君的管理方式进行讨论，大家认为“亲和文化”在营销部得到了很好的体现，凝聚了人心，炼就了人才。经总结，公司推出了“特色称谓”模式。随着商学院模式的启动，“兄弟姐妹”文化逐渐延伸到“师生”文化，要求同事间以“兄弟姐妹”相称，上下级以“师生”相称。
〖模式定义〗
公司上下级以“师生”相称，同级之间以“兄弟姐妹”相称。
〖实施目的〗
培育亲情文化，消除上下级、同级之间的隔阂、障碍；凝聚人心，增强团队战斗力、竞争力。
〖应用案例〗
案例一：桂瑞勤是重庆区学术代表，女儿得了白血病，一年前，她的父亲患肝癌已使她负债累累，面对高额的治疗费用，她无力承担，导致她精神崩溃。重庆区郭经理了解情况后，号召学术区的员工给她捐款，帮她度过困难。成都区和贵州区的同事们知道后也先后伸出了援助之手，随后蔓延到全国各学术区，大家纷纷献出了自己的一份爱心。消息传到集团后，李总说：“大家做得非常好！”此时，一位高管提醒李总：“白血病治疗非常漫长，医疗费用很高，就算治好，桂瑞勤也不能为公司效力了，不值。”李总说：“她是我的妹妹！就是她不干了，也曾经是我的妹妹！我必须管，员工纷纷捐款，何况是我呢？你爱捐不捐。”李总当下就捐了五万元。在大家的爱心奉献、真情感召下，桂瑞勤的女儿在天津血液研究所顺利进行了骨髓移植，得以很快康复。现在，小女孩开朗活泼，自称是振东女儿。
案例二：梁波，美国留学博士后，毕业后应聘到振东研究院任化药所所长。工作一段时间后，他在交际、管理、为人处事等方面的弱点暴露出来，工作开展不利，萌生去意。一次，研发总经理李明花与梁波沟通时，发现了他思想动摇，但认为梁波学术能力非常强，是难得的人才，他若离职是公司很大的一个损失。于是，花总运用公司的“导师制”，亲自担任梁波的老师。在工作中，梁波不熟悉，花总就耐心帮助他；沟通不通畅，花总就悉心指导他；还时常带着他参加各种会议，扩大他的交际圈，帮助他提升。梁波感恩于花总的栽培，每逢过节也经常送花总小礼物，师生之间感情特别好。在花总的指点和提携下，梁波现在已成长为合格的化药所所长。
愿君锦上添花又潇洒，纵马驰骋再扬鞭。
今生有幸逢盛世，群英聚会喜空前；
兄弟姐妹亲一家，师生之谊情无限；
与时俱进创新业，大展宏图天地宽；
吾辈奋勇企业兴，与国同强事业展。
『特色称谓』
〖产生背景〗
随着我国经济的飞速发展，各行各业竞争愈演愈烈，职场压力陡增。面对巨大的工作量，大家疲于应付，为了完成任务，开夜车、放弃节假日成为“家常便饭”。同事间交流越来越少，上下级沟通不深不透，导致团队缺乏凝聚力和战斗力。鉴于这种现象，很多企业都刻意寻找同事之间的友谊和上下级之间的恩情，但收效甚微。振东亲和文化提倡同事间以“兄弟姐妹”相称，上下级以“师生”相称，逐步形成了“特色称谓”模式。
〖产生案例〗
振东营销部组建之初，宋晓君任商务主管，由于工作积极认真，乐于助人，深受大家拥戴。由于营销经理性格强势，员工有事不敢找他，却找晓君帮忙。宋晓君有求必应，耐心指导大家，碰到难理解的便帮助他们。时间一长，大家都把她当作亲人，年纪小的同事称她为“君姐”，年长的同事也称她为“君姐”。一次会餐，已到约定时间，经理不见人来，便致电内勤小刘。小刘说：“君姐正在加班，大家都在等，马上过来。”经理无奈。宋晓君的亲和力得到了大家的一致认可。随着公司发展，她被提拔为商务经理。宋晓君的亲和管理让部门工作有声有色，部门员工以“兄弟姐妹”相称，部门连续两年被评为优秀团队第一。在她的感染下，大家互相鞭策，三名员工被提拔为经理，宋晓君也升任为商务总监。
一次，公司经管会上，与会人员就宋晓君的管理方式进行讨论，大家认为“亲和文化”在营销部得到了很好的体现，凝聚了人心，炼就了人才。经总结，公司推出了“特色称谓”模式。随着商学院模式的启动，“兄弟姐妹”文化逐渐延伸到“师生”文化，要求同事间以“兄弟姐妹”相称，上下级以“师生”相称。
〖模式定义〗
公司上下级以“师生”相称，同级之间以“兄弟姐妹”相称。
〖实施目的〗
培育亲情文化，消除上下级、同级之间的隔阂、障碍；凝聚人心，增强团队战斗力、竞争力。
〖应用案例〗
案例一：桂瑞勤是重庆区学术代表，女儿得了白血病，一年前，她的父亲患肝癌已使她负债累累，面对高额的治疗费用，她无力承担，导致她精神崩溃。重庆区郭经理了解情况后，号召学术区的员工给她捐款，帮她度过困难。成都区和贵州区的同事们知道后也先后伸出了援助之手，随后蔓延到全国各学术区，大家纷纷献出了自己的一份爱心。消息传到集团后，李总说：“大家做得非常好！”此时，一位高管提醒李总：“白血病治疗非常漫长，医疗费用很高，就算治好，桂瑞勤也不能为公司效力了，不值。”李总说：“她是我的妹妹！就是她不干了，也曾经是我的妹妹！我必须管，员工纷纷捐款，何况是我呢？你爱捐不捐。”李总当下就捐了五万元。在大家的爱心奉献、真情感召下，桂瑞勤的女儿在天津血液研究所顺利进行了骨髓移植，得以很快康复。现在，小女孩开朗活泼，自称是振东女儿。
案例二：梁波，美国留学博士后，毕业后应聘到振东研究院任化药所所长。工作一段时间后，他在交际、管理、为人处事等方面的弱点暴露出来，工作开展不利，萌生去意。一次，研发总经理李明花与梁波沟通时，发现了他思想动摇，但认为梁波学术能力非常强，是难得的人才，他若离职是公司很大的一个损失。于是，花总运用公司的“导师制”，亲自担任梁波的老师。在工作中，梁波不熟悉，花总就耐心帮助他；沟通不通畅，花总就悉心指导他；还时常带着他参加各种会议，扩大他的交际圈，帮助他提升。梁波感恩于花总的栽培，每逢过节也经常送花总小礼物，师生之间感情特别好。在花总的指点和提携下，梁波现在已成长为合格的化药所所长。
愿君锦上添花又潇洒，纵马驰骋再扬鞭。